İŞÇİ ALACAKLARI NEDİR?
İşçi alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ortaya çıkan bazı haklar ile çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, tazminat gibi hak ve alacaklarını ifade eder.
İşçi alacaklarının bir kısmı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar olup iş akdinin son bulmasıyla talep edilebilir kalemlerdir. İşçi alacaklarının bir kısmı ise; ücret, fazla mesai ücreti, UBGT ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.
İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için ise ;
- İşyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve
- İşçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.
İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra otuz gün içinde açılmalıdır.
Başlıca İşçi Alacakları Nelerdir ve Nasıl Hesaplanır?
1-Kıdem Tazminatı
İşçinin, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde alabileceği işçi alacağı olan tazminattır. Bunun için;
- 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olmak,
- En az bir yıl çalışmış olmak,
- İş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde; işçi alacaklarından kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak iş sözleşmesinin, işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle veya işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı olarak işçi alacağına hak kazanılır.
İş Kanunu işçinin kanunda belirtilen hallerin varlığı halinde derhal fesih hakkı olduğunu belirtmektedir. Kanunda açıkça belirtilen bu nedenlerden biri varsa işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olur ve başkaca diğer şartları da taşıyan işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve işçi alacağını alır.
Kanunda işverenin iş akdini haklı nedenle feshedebileceği şartlar sınırlı olarak sayılmıştır. İşverenin Kanunda sayılan bu şartlar dışında kanunda sayılmayan bir sebeple iş akdini sonlandırması haksız nedenle iş akdinin feshedilmesi olup işçi yukarıda değindiğimiz diğer şartları da taşıması halinde işçi alacağı olarak kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Özetle belirtmek gerekirse;
Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller:
- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
- Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
- İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
İşçi Alacaklarından Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ve Hangi Ücret Esas Alınır?
işçi alacaklarından kıdem tazminatı, aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatı olarak işçi alacağı işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya bir fazla değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
Kıdem Tazminatında Esas Alınacak Ücret Nedir?
İşçinin alacağı olan kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt ücreti (giydirilmiş ücreti) esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzere ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Nedir?
7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde işçi alacaklarından kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise işçi alacaklarından kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
2-İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa yazılı olarak bildirim gereklidir. İşçi alacaklarından ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı olan işçi alacağını alma hakkı vardır.
Bildirim süresi kanunda şu şekilde düzenlenmiştir;
- 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
- 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 haftadır.
Kanun hükmüyle de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı olarak işçilik alacağı ödemesi yapması gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine bir işçi alacağı olarak ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.
İşçi Alacaklarından İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır ve Hangi Ücret Esas Alınır?
İhbar Tazminatında Esas Alınacak Ücret Nedir ?
İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak işçi alacağı ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Nedir ?
7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde işçi alacaklarından ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
3- İşçi Alacağı Olarak Ücret Alacağı
Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olarak işçi alacağıdır, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
İşçinin işçi alacaklarından ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.
Ücretin gününde ödenmesi gerekir. İşçi alacağı olarak ücret mücbir neden dışındaki nedenlerle gününde ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Kanuna göre; ücretleri ödenmeyen işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
İşçi Alacağı Olan Ücret Alacağında Zamanaşımı Nedir?
İşçi alacaklarından ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.
4- İşçi Fazla Mesai Ücret Alacakları
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin çalışma süresi haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatlerinin 45 saatten fazla olması, fazla mesai kapsamına girer. Fazla mesai için, 4857 sayılı İş Kanunu m. 41/7’ye göre, işçinin onayının alınması gerekmektedir.
İşçinin günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da, fazla mesai sayılır. Bu nedenle fazla mesai işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla mesai olarak değerlendirilir. Haftalık 45 saati aşmasa bile örneğimizdeki gibi 40 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir. Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.
Yine kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.)
İşçi Alacağı Olarak Fazla Mesai Ücretlerinde Zamanaşımı Nedir?
Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.
5- İşçi Yıllık İzin Ücret Alacağı
Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 53 uyarınca; deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışmış olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu haktan vazgeçilemez. Bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler yönünden, yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşçinin yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir. Buna itibarla;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmet süresi olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az hizmet süresi olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla hizmet süresi olanlara yirmialtı günden,
az yıllık ücretli izin verilemez.
Bununla birlikte; 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Kanun hükmünden de görüleceği gibi en az 1 yıllık kıdemi olan işçinin kıdemine göre her yıl için hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır ve işverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur.
Yıllık izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin bir önemi yoktur.
Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.
İşçi Alacağı Olarak Yıllık İzin Ücret Alacağında Zamanaşımı Nedir?
Yıllık izin alacağı ücret alacaklar gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle zamanaşımı açısından değerlendirilir. 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
6- UBGT Ücreti Olarak İşçi Alacakları (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)
4857 sayılı İş Kanunu’na göre; işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, o günün ücretini tam olarak alır. İşçi, tatil yapmaz da çalışırsa; ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük yevmiye ödenir. Buradan hareketle, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçinin, 2 yevmiye alacağı olacaktır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.
İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.
İşçi alacaklarından UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan işçi alacaklarından UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)
İşçi Alacağı Olarak UBGT Ücreti Alacaklarında Zamanaşımı Nedir?
İşçi alacaklarından UBGT ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin UBGT alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki UBGT çalışmalarının karşılığı UBGT ücreti alacakları olarak işçi alacaklarının talep edilebilmesidir.
7- İşçi Hafta Tatili Ücret Alacağı
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, haftada altı iş günü çalışan ya da çalışmış kabul edilen işçinin, yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkı olarak işçi alacağıdır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı olarak işçi alacağı hakkı doğmaktadır.
İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini yani işçi alacağını çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmekte ve buna göre işçi alacağı hesaplanmalıdır.
Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.
Hafta Tatili Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Nedir?
Hafta tatili ücreti olarak işçi alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
8- İşçi Alacağı Olarak Asgari Geçim İndirimi
İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. Bu nedenle AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.
AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.
9- İşçi Alacağı Olarak Kötüniyet Tazminatı
Kötüniyet tazminatını, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminat şeklindeki işçilik alacaklarındandır. İş sözleşmesinin; işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamındaki işçiler bu kapsama dahil değildir. İşçinin işe iade imkânı varsa, işçilik alacağı olarak kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.
Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatı olarak işçilik alacağından söz edilemez.
Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işçilik alacağı olarak kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.
İşçilerin çeşitli sebeplerden kaynaklanan alacaklarını alabilmesi için gerekli başvuruların yapılması ve herhangi bir hak kaybı yaşanmaması açısından işçi alacakları konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım almaları faydalı olacaktır.
Kötüniyet Tazminatında Zamanaşımı Nedir?
7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
10- İş Kazası Nedir? İşçi Alacağı Olarak Meslek Hastalığı Tazminatı Nedir ve Nasıl Talep Edilir?
İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğramış olduğu zararlara ilişkin alabileceği işçi alacakları (tazminat) olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda;
- Cenaze giderleri (ölüm halinde),
- Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),
- Tedavi giderleri,
- Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
- Kazanç kaybı,
- Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,
Talep edilebilir.
İŞ DAVALARI VE ZORUNLU ARABULUCULUK
İşçi – işveren uyuşmazlıklarında ve özellikle yukarıda bahsettiğimiz işçi alacakları konusunda çözüm yolu olarak İş Mahkemelerinde alacak/tazminat davaları açılmaktadır. Ancak 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk müessesesi gelmiş olup önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı olmuştur. Dava açmadan önce işçi – işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümü için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulup öncelikli olarak burada alacak ve tazminatlar talep edilip karşılıklı olarak bir arabulucu nezdinde çözüm yolu aranmaktadır. Taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşabilecekleri gibi arabuluculuk yoluyla anlaşılamaması halinde işçiler, işçilik alacaklarının talebi konusunda dava yoluna başvurarak işçilik alacaklarını talep etme hakkına da sahiptirler.
İşçi alacakları davasında görevli ve yetkili mahkeme hangisidir?
İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.
İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.